چگونگي برخورد با عملکرد ضعيف افراد |
قبل از اينکه بتوانيد مشکل ضعف عملکرد افراد را برطرف کنيد، بايد علت آن را کشف نماييد. آيا علت آن عدم توانايي است يا ضعف انگيزه؟
تشخيص نادرست مي تواند در آينده به مشکلات بيشتري منجر گردد. اگر تصور کنيد که يکي از کارکنان به اندازه کافي تلاش نمي کند، احتمالاً فشار بيشتري بر او وارد خواهيد آورد تا عملکرد بهتري از خود نشان دهد؛ اما اگر مسئله اصلي، توانايي او باشد، فشار بيشتر ممکن است وضعيت را بدتر سازد.
کافي نبودن توانايي مي تواند با موارد زير ارتباط داشته باشد:
- سختي بيش از حد کارها
- پايين بودن استعداد، مهارت و دانش فرد
- وجود مدارکي دال بر تلاش زياد، عليرغم عملکرد ضعيف
- عدم پيشرفت در طي زمان
افراد با توانايي ناکافي، ممکن است از ابتدا به کاري که مناسب آنها باشد، گمارده نشده باشند. ممکن است به پستي ارتقا يافته باشند که انجام وظايف آن براي آنها دشوار باشد. يا ممکن است پشتيباني هايي که قبلاً از آنها مي شده تا عملکرد خوبي ارائه دهند، قطع شده باشد.
گاهي اوقات ريشه ضعف عملکرد در پايين بودن انگيزه هاست. در اين صورت بايد از طريق ارتباط و همکاري نزديک با فرد مورد نظر، يک محيط انگيزشي براي او فراهم سازيد که در آن با انگيزه بيشتري به کار و فعاليت بپردازد.
|
| تغييرات محدوده، خوب يا بد؟ |
آيا تاکنون مسئول پروژه اي بوده ايد که کارفرماي آن، مکرراً تغييراتي را از شما بخواهد؟ يا بدتر از آن، استفاده کنندگاني که هيچ مسئوليتي در مورد هزينه ها يا تاريخ تحويل ندارند، تغييراتي را خواستار شوند که مانع تکميل پروژه و راه اندازي آن گردد؟
البته، تغييرات محدوده محصول، به خودي خود، خوب يا بد نيست؛ اما همواره به طريقي باعث از هم گسيختگي مي شود. اين تغييرات ممکن است علاوه بر تأثيرات مشهود بر هزينه و زمانبندي، مشکلات ديگري را نيز پديد آورند. ممکن است پس از چندين بار تغيير، اعضاي تيم از انجام هرگونه تغيير ديگري سر باز زنند؛ زيرا آنها به سختي کار کرده اند و احتمالاً اضافه کاري هاي زيادي را متحمل گرديده اند و اکنون فقط مي خواهند اين کار خسته کننده هر چه زودتر تمام شود.
اکنون شما بايد با تغييرات محدوده چه کنيد؟ پاسخ اين است که مانند بسياري از موارد ديگر در مديريت پروژه، بستگي دارد! برخي از عوامل متعددي که رويکرد شما به آنها بستگي خواهد داشت، عبارتند از:
- رابطه شما با کارفرما
- اينکه آيا کارفرماي شما قبول دارد که هرتغييري درمحدوده، ازهر نوع، کار را تحت تأثير قرار خواهد داد
- اينکه آيا کارفرما حاضر به پرداخت جهت پيامدهاي زماني و هزينه اي هست يا خير، خصوصاً اگر دوباره کاري هايي را درپي داشته باشد
- اينکه قبلاً چند مرتبه، تغييرات درخواست شده و آيا آن درخواست ها درست و قابل قبول بوده اند يا خير
- اينکه هرچند ممکن است تغييرات، ظاهري به نظر برسند، در عمل چگونه مي توان آنها را بر تکنولوژي پروژه اِعمال نمود
- و بالأخره اينکه وضعيت فعلي روحيه افراد تيم چگونه است
|
| تفاوت نقش مدير برنامه با مدير پروژه |
يک بيان متداول درمورد مدير برنامه اين است که او "کلاه بزرگتر و پهن تري بر سر مي گذارد" تا بتواند پروژه هاي بزرگ و چندگانه را مديريت نمايد. در واقع مدير برنامه بايد عينک هاي متفاوتي بر چشم بزند تا (اين عينک ها) ديدگاه هاي متفاوتي را براي او تأمين کند و او را قادر سازد تا مسائل را به گونه اي متفاوت با مدير پروژه، ببيند. يک مدير برنامه براي دستيابي به موفقيت در محيط برنامه، بايد مابين چندين ديدگاه، توازن برقرار سازد.
ديدگاه هاي زير به درک بهتر تفاوت نقش هاي مدير برنامه و مدير پروژه کمک مي کند:
مهندسي در مقابل معماري: مديران پروژه، بيشتر به مهندسان شباهت دارند، در حالي که مديران برنامه بايد بيشتر شبيه معماران فکر کنند. يک مهندس با برنامه ريزي تفصيلي سروکار دارد، ولي يک معمار، درگير اجزاي طرح است.
تاکتيکي در مقابل استراتژيک: نقش مدير پروژه، بيشتر تاکتيکي است. او به تکميل کارها، تکميل اقلام قابل تحويل مشخص و رعايت ويژگي ها در زمان و تحت بودجه تعيين شده، توجه دارد. نقش مدير برنامه، بيشتر استراتژيک است. او به تصوير کلي توجه دارد و عملکرد او با اجرا و تکميل يک استراتژي و محقق ساختن منافعي همچون رشد، بهره وري يا نتايج پاياني، سنجيده مي شود.
پروژه در مقابل عمليات و کسب و کار: طبق تعريف، تمرکز مدير پروژه بر تاريخ خاتمه پروژه است، ولي مدير برنامه، فراتر از تاريخ خاتمه تک تک پروژه ها، بايد به اجزاي مراحل انتقال و عمليات نيز بينديشد.
مديريت و هم محورسازي در مقابل رهبري و ياري رساندن: مديران پروژه، کارها و فعاليت ها را مديريت نموده، هم محور مي سازند. آنها بايد تيم را وادار به همکاري در تحويل اقلام قابل تحويل بنمايند و با استفاده از دانش و مهارت، در آنها انگيزه ايجاد کنند. وظيفه مديران برنامه، ارائه رهبري و بينش است. آنها نقش ياري کنندگان و مربياني را بازي مي کنند که مي توانند الهام بخش و راهنماي مديران پروژه و تيم هاي آنها در جهت دستيابي به اهداف استراتژيک برنامه باشند.
|
| در چه مواقعي بايد از اتخاذ تصميمات مهم بپرهيزيد؟ |
- هنگامي که عصباني، آزرده خاطر، غمگين، نااميد يا وحشت زده هستيد، تصميمات مهم را اتخاذ نکنيد.
- هيچگاه صرفاً براي انتقام گيري يا صدمه زدن به فردي ديگر، تصميم گيري نکنيد.
- هنگامي که قادر به تفکر منطقي و مستدل نيستيد، تصميم نگيريد.
- به دلايل صحيح و هنگامي که آرام و در سلامت فکري هستيد، تصميم گيري نماييد؛ حتي در چنين شرايط فکري نيز بايد بررسي کنيد که آيا اتخاذ هرگونه تصميمي لازم يا مطلوب هست يا خير.
- قبل از انجام هرگونه اقدامي، به دقت بينديشيد تا باعث ايجاد مشکلات غيرضروري نگرديد.
|
