درس هايي از شطرنج (2) |
(ادامه از شماره قبل ...)
6- حفظ مهره ها:
در شطرنج هر مهره بسته به موقعيت بازي داراي ارزشي نسبي است. نيروهاي انساني سازمان نيز با توجه به مسئوليتها و فعاليت هايشان داراي ارزش نسبي هستند و حفظ آنها براي دستيابي به اهداف سازمان اهميت بسيار دارد.
7- حمايت مهره ها:
اگر مهره سرباز با حمايت و هدايت مناسب به انتهاي صفحه شطرنج برسد، تبديل به مهره با ارزشي همچون وزير مي گردد. نيروهاي انساني سازمان نيز درصورت رشد مناسب، فوايد بيشتري براي سازمان به ارمغان خواهند آورد.
8- پيش بيني حركات بعدي:
قبل از هر حركت بايد حرکات بعدي حريف و خود را پيش بيني و تجزيه و تحليل نمود. مديران نيز بايد قبل از اخذ هر تصميم، به تجزيه و تحليل پيامدهاي آن بپردازند.
9- پرهيز از حركات اضافي:
در شطرنج، مهره سفيد يك حركت از مهره سياه جلوتر است و قدرت تهاجم را دراختيار دارد. اين موضوع حاكي از اهميت هر حركت است.
در يك محيط رقابتي نيز اگر مديران حركت نادرستي انجام دهند، در جهت تضعيف سازمان گام برداشته و چه بسا مجبور شوند بازار را به رقبا واگذار کنند.
(ادامه در شماره بعد)
|
نظريه آدامز |
اين نظريه که در سال 1963 توسط John Stacey Adams، روانشناس علوم رفتاري و محيط کار، ارائه شده است، بيان مي دارد که عوامل متغير و ظريفي ارزيابي و درک کارکنان
نسبت به ارتباطشان با کار و کارفرماي آنها را تحت تأثير قرار مي دهد.
نظريه آدامز برپايه اين باور استوار است که اگر کارکنان احساس کنند ورودي هاي آنها از خروجيهايشان بيشتر است، انگيزه خود را نسبت به کار و کارفرمايشان از دست خواهند داد. افراد مختلف در مقابل
عدم توازن بين ورودي ها و خروجي ها ممکن است عکس العمل هاي متفاوتي از خود نشان دهند، مانند: کاهش انگيزه، کاهش سعي و تلاش، ابراز نارضايتي، و يا در موارد بحراني حتي ممکن است به نفاق افکني بپردازند.
مهمترين ورودي ها عبارتند از: تلاش، وفاداري و وظيفه شناسي، کار سخت، تعهد، مهارت، توانايي، قابليت سازگاري، انعطاف پذيري، تحمل، عزم و اراده، جديت و اشتياق به کار، اعتماد به مافوق، حمايت از همکاران، و فداکاري.
خروجي هاي عمده شامل: پاداش هاي مالي (مانند: حقوق، مزايا، تشويق هاي مالي) و موارد نامشهود (مانند: اعتبار، شهرت، مسئوليت، احساس موفقيت، تحسين و تمجيد، انگيزه، احساس رشد و پيشرفت، امنيت شغلي) مي گردد.
هرچند بسياري از اين ورودي ها و خروجي ها قابل اندازه گيري و مقايسه کمّي نيستند، اما برطبق نظريه آدامز مديران بايد سعي کنند تا توازني عادلانه مابين ورودي ها و خروجي هاي کارکنان خود ايجاد نمايند.
|
کلمات و عبارات کليدي تصميم گيري (3) |
Approximate Equivalent: يک جايگزين با نزديکترين ميزان سودمندي معادل
Arbitrary Assumption: تخصيص يک مقدار يا احتمال، بدون توجه به واقعي بودن آن
Arena: زمينه اي که با دريافت اطلاعات گذشته و اطلاعات انگيزشي مرتبط با يک تصميم، تصميمي در آن ساخته مي شود
Assessment Updating: استفاده از قضيه بيز به منظور بازنگري يک احتمال، براساس مشاهده اي جديد
Assessor: کارشناس احتمال وقوع امري، براساس تابع تکرار تجربي
Assumptions: مقادير فرضي عوامل کليدي در يک فرآيند تصميم، مانند شرايط آينده،
که به صورت توافقي پذيرفته مي شوند، مگر در هنگام تجزيه و تحليل حساسيت
|
يک نکته مديريتي از اينشتين |
اينشتين گفته است: "هنگامي که محدوديت هاي خود را بپذيريم، از آنها فراتر خواهيم رفت.".
بسياري از متفکران بزرگ معتقدند که تمرکز بر نقاط قوت خود و افراد تيمتان، بهتر از تلاش بيهوده در جهت برطرف کردن نقاط ضعف است؛ مارکوس باکينگهام معتقد است که طبيعت افراد، تغيير چنداني نخواهد کرد.
اگر ما محدوديتهاي خود و اعضاي تيم خود را بپذيريم، هرچند ممکن است درست به نظر نرسد، اما واقعيت اين است که خواهيم توانست آن محدوديتها را پشت سر گذاشته، از آنها فراتر برويم.
اکنون که بسياري از انديشمندان و متخصصان بر اين نکته اتفاق نظر دارند، چرا سازمانها به جاي اينکه فعاليتهاي خود را برپايه نقاط قوت افراد استوار سازند،
بر بهبود نقاط ضعف آنها پافشاري مي نمايند و بر اين باورند که مي توانند آنها را به انسان هاي کامل تبديل کنند؟ ما به جاي تأکيد بر رفع نقاط ضعف افراد، مي توانيم
با استفاده از همکاران مکمل، تخصيص هاي مناسبتر افراد به کارها و يا استفاده از سيستم هاي پشتيباني، به کارآيي بسيار بالاتري دست پيدا کنيم.
|
